Quand la diversité au bureau est forcée, elle peut devenir toxique

Depuis les événements tragiques qui ont mené à la mort de George Floyd, plusieurs enjeux refont surface: le taux de chômage des immigrants au Québec, le racisme systémique et la représentation de tous les groupes de la société dans les institutions publiques, par exemple. Et c’est une bonne chose.

Et dans le monde du travail, plusieurs entreprises sentent qu’elles doivent en faire plus pour lutter contre le racisme et avoir un force de travail plus diversifiée. Par contre, le fait de mettre de la pression, parfois beaucoup de pression, peut pousser des organisations à utiliser des mécanismes douteux afin de ne plus faire la une des journaux ou de quitter le «spotlight».

Expression apparue à la fin des années 70, le terme tokenisme ou «tokenism» en anglais, est un dérivé du mot token qui signifie «jeton». Cette expression est apparue à l’origine en lien avec la situation des femmes dans un domaine à prédominance masculine, mais son usage a évolué depuis pour englober d’autres situations malsaines.

Ce terme fait essentiellement référence à «une pratique consistant à faire des efforts symboliques d’inclusion vis-à-vis de groupes minoritaires dans le but d’échapper aux accusations de discriminations». Autrement dit, dans la situation qui nous intéresse présentement, c’est d’utiliser des personnes comme des jetons afin de bien paraître ou d’éviter la critique, sans toutefois mettre en place une réelle politique d’inclusion et de diversité. De la poudre aux yeux, quoi.

On pourrait aussi appeler ça de l’inclusivité toxique.

Mais pourquoi je vous parle de ça? Eh bien, comme vous le savez certainement, c’est le Mois de l’histoire des Noirs. Durant tout le mois de février, nous avons l’occasion de mettre de l’avant des initiatives, des entreprises dirigées par des personnes noir.e.s, et de célébrer leurs réalisations, mais aussi de soulever des problématiques sociétales dont on devrait parler toute l’année.

Les effets pervers sont multiples et dévastateurs.

D’abord, le fait de mettre de l’avant une fausse diversité enlève de la pression sur les acteurs de changement pour les inciter à s’occuper du réel problème de manque de diversité et de représentativité. Malheureusement, à l’heure actuelle, avec tous les chantiers qu’une organisation doit gérer, particulièrement en temps de pandémie, elle pourrait tenter de minimiser cette problématique pour se concentrer sur une autre, qu’elle juge plus pressante. Mais balayer la représentativité sous le tapis ne devrait pas être une option, car les conséquences de ces lacunes en entreprise affectent l’avancement d’une grappe de personnes déjà défavorisées et désavantagées de nombreuses façons.

Ensuite, pouvez-vous vous imaginer l’espace d’un instant à quel point cela peut être humiliant et insultant de finir par réaliser que vous n’avez pas été embauchée pour vos connaissances et compétences, mais simplement parce que ça serait beau de voir une personne de couleur sur le site internet? (J’exagère, mais à peine hein.)

Lorsqu’une personne noire ou d’une autre minorité visible se rend compte de ce genre de pratique, ça la fait douter sa réelle valeur au sein de son organisation et de sa contribution à l’avancement de l’entreprise. Pour le développement personnel et l’avancement professionnel, c’est dévastateur.

Dans le même esprit, si cette personne finissait par être extrêmement performante et par gravir les échelons de son organisation, il n’est pas difficile d’imaginer que son succès pourrait être facilement illégitime, puisque ses paires penseront certainement qu’il ou elle a réussi à cause de la couleur de sa peau et non grâce à sa matière grise.

Finalement, imposer à une personne de porter le poids pour toute sa communauté est une responsabilité excessive, qu’elle n’a d’ailleurs jamais demandée ou acceptée.

On vous l’a sûrement déjà dit, mais si votre entreprise est plutôt faible en inclusion et représentativité, il n’y a pas de solution rapide et magique. Oui, ça va demander des efforts et des ressources. Voici quelques pistes de solutions :

1- Avoir le portrait actuel de votre organisation

Avoir le portrait sociodémographique de votre organisation est primordial afin de pouvoir connaître vos angles morts et de fixer vos cibles. Si la question vous interpelle et que rien ne semble être entamé, n’hésitez pas à le soulever auprès de votre gestionnaire.

2- Une implication à tous les niveaux

Dans une organisation, petite ou grande, la responsabilité de recruter de nouveaux talents n’incombe pas uniquement à l’équipe des ressources humaines, s’il y en a une. Dans la très forte majorité des cas, c’est souvent le gestionnaire qui sélectionne le nouveau membre de son équipe. Il est donc capital que tous les niveaux décisionnels soient impliqués dans la démarche de représentativité. Les objectifs doivent être expliqués, compris et entérinés par tout le monde et un suivi rigoureux doit être fait à tous les niveaux hiérarchiques.

3- Être patient et persévérant

On ne passe pas de 0,04% de minorité visible à 11% en deux semaines.

Déjà parce que la diversité culturelle, même si elle amène plus de créativité et d’innovation, nécessite des ajustements. Comme dans n’importe quel changement, il faut donc préparer les équipes adéquatement et les objectifs doivent être bien intégrés et compris pour avoir du succès. Sinon, vous pourrez peut-être atteindre vos objectifs en termes de chiffres rapidement (alerte tokenisme), mais la rétention risque de ne pas être au rendez-vous et un climat tendu ou conflictuel pourrait s’installer. Après quelque temps, la diversité commencera à être perçue comme nuisible.

Un pas en avant, deux pas en arrière.

La meilleure chose à faire est de se fixer des cibles ambitieuses, mais réalistes, et de réévaluer la progression ponctuellement.

4- Avoir recours à un.e spécialiste

Si vous devez revoir une partie de la fondation de la maison, est-ce que vous allez prendre une pelle et creuser sur votre terrain vous-même? Si vous êtes extrêmement téméraire (et riche) peut-être, mais les chances sont faibles.

Alors pourquoi est-ce que vous voudriez revoir une partie de la fondation de votre entreprise sans être adéquatement accompagné?

Il existe des spécialistes qui seront en mesure d’aider votre organisation, peu importe sa taille et ses ambitions, afin de faire les choses adéquatement et maximiser les chances de succès.

Le plus important à retenir, c’est qu’utiliser une solution douteuse pour un problème profond aura certainement des conséquences coûteuses beaucoup plus rapidement que vous ne pouvez l’imaginer.

À l’opposé, mettre en place une réelle politique d’inclusion aura des effets bénéfiques à long terme pour votre organisation et vos employés.