Non, les politiques d’EDI ne volent pas de jobs

« Elle a eu le poste parce qu’elle est une femme », « il a eu la job parce qu’il est en fauteuil roulant »…

Ces phrases, certains les pensent tout bas sans jamais les dire tout haut. Mais est-ce vrai? Et surtout, est-ce si simple que ça?

Les politiques d’équité, diversité et inclusion (EDI) se résument-elles vraiment à embaucher des gens pour leur couleur de peau ou orientation sexuelle?

Dans un climat où plusieurs entreprises ont reculé en matière de diversité, où en est-on vraiment, cinq ans après que cet acronyme ait commencé à faire la une des médias?

J’en ai discuté avec Jean-Philippe Beauregard, cofondateur de la boîte de consultation EDDI et chargé de cours en sociologie à l’Université Laval.

C’est ce qu’on pourrait croire si on a suivi l’actualité de la dernière année, reconnaît Jean-Philippe Beauregard. Mais selon lui, les entreprises qui ont reculé en matière d’EDI les avaient implantées de manière superficielle et, pour des raisons de clientèle, ont voulu faire marche arrière pour s’aligner avec le contexte politique. Sinon, les besoins sont toujours là.

« Au-delà de ce qui a été médiatisé, il y a des entreprises qui continuent de travailler en matière d’EDI et des études récentes le confirment : la diversité reste une priorité stratégique ». Et d’après son expérience, cet intérêt n’a rien de nouveau. Bien avant 2020, des organisations commençaient déjà à diversifier leurs équipes. Pourquoi? Parce que les chiffres le démontrent : des équipes diversifiées performent mieux.

Les entreprises dont les équipes dirigeantes sont les plus diversifiées ont 39 % plus de chances d’obtenir une performance financière supérieure à la moyenne dans leur secteur, selon le rapport Diversity Matters Even More de la firme McKinsey publié en 2023.

Cela s’explique par le fait qu’une plus grande diversité apporte des perspectives variées, ce qui résulte en une meilleure prise de décision, de l’innovation et une compréhension différente des marchés.

Jean-Philippe est d’avis qu’une des choses qui est mal comprise par rapport aux politiques d’EDI, c’est cette idée de « quotas » ou d’objectifs de recrutement servant à mieux représenter les différents groupes minoritaires qui rencontrent des obstacles à l’emploi.

« On ne parle souvent que de ça au lieu de tout ce qui se fait dans les organisations pour transformer les pratiques, les procédures, tout ce qui est fait pour rendre les milieux de travail davantage inclusifs, où tout le monde est accueilli, respecté, valorisé, et peut prendre la parole, être écouté et sentir qu’on appartient qu’il appartient à une équipe. Ce sont toutes des choses qu’on voit moins. »

Sinon, une autre façon de rendre les milieux de travail plus accueillants est de miser sur la communication inclusive. Pas seulement dans les offres d’emploi, mais aussi dans les communications internes.

« Les milieux de travail se soucient encore très peu d’avoir une communication qui interpelle tout le monde, peu importe le genre ou l’identité. » L’idée est de passer outre le masculin générique ou d’utiliser des formulations neutres et de penser à toutes les réalités.

Ça peut sembler banal, mais cette pratique n’est pas qu’une question de forme pour le sociologue ; c’est aussi une façon de faire qui contribue à créer un sentiment d’appartenance.

L’objectif de l’EDI n’est pas de donner des privilèges, mais de réduire des inégalités bien documentées, rappelle Jean-Philippe. « Si t’as pas les compétences, tu ne seras pas pris. C’est ça, la réalité. Par contre, il y a des gens qui ont des privilèges parce qu’ils connaissent les bonnes personnes ou évoluent dans certains milieux… »

Les politiques d’EDI ne concernent pas que l’ethnicité. Elles incluent aussi la neurodiversité, les personnes en situation de handicap, les personnes malvoyantes, la diversité sexuelle et de genre. Bref, c’est bien plus large que ce qu’on imagine. Jean-Philippe donne un exemple de la vie courante pour l’illustrer : les autobus qui s’abaissent pour les personnes en fauteuil roulant sont aussi utiles pour les femmes enceintes, les personnes âgées ou celles qui se déplacent avec une canne.

Ce n’est pas qu’une question de valeurs : c’est aussi une attente des jeunes générations. Avant de postuler, les plus jeunes vérifient si le conseil d’administration est diversifié, si l’entreprise a un comité EDI, si ses valeurs sont alignées avec les leurs. Pour ceux qui auraient tendance à croire que ces attentes sont propres aux jeunes, 77 % des Français souhaitent le maintien des programmes de diversité et inclusion en entreprise, selon un sondage Ipsos réalisé en mars 2025. Et un Français sur deux irait jusqu’à boycotter une entreprise qui revient sur sa décision.

Changer la culture d’entreprise, ce n’est pas seulement recruter des talents diversifiés, c’est aussi les garder. Parce que pour certains, obtenir une promotion reste plus difficile : manque de réseau, micro-agressions quotidiennes… « On veut donc changer nos cultures pour recruter, oui, mais aussi maintenir les meilleurs talents en place. »