Gestionnaire autoritaire ou harcèlement psychologique?

On ne se cachera pas que la relation entre employeur et employé n’est pas toujours facile. Si les choses ne se passent pas bien et qu’on juge qu’on n’est pas bien traité, on est en droit de se poser la question si les méthodes de notre gestionnaire sont légales.

Oui, légales.

Au cours des derniers mois, on a d’ailleurs constaté que le harcèlement psychologique en milieu de travail est plus fréquemment dénoncé sur la place publique qu’avant. Que ce soit au bureau de Québec de Radio-Canada, chez Ubisoft ou à Rideau Hall, on remarque que la ligne est parfois mince entre le droit de gestion (droit de gérance) et le harcèlement psychologique. C’est pourquoi, je trouve qu’il est pertinent de dresser un portait de ces deux concepts.

Selon la CNESST, c’est «le droit de l’employeur de diriger ses travailleuses et travailleurs et de prendre des décisions pour assurer la rentabilité de son entreprise et la bonne marche de ses affaires. Il permet à l’employeur d’encadrer son personnel pour qu’il se conforme aux règles en vigueur dans l’entreprise.»

Ça veut dire que votre employeur peut vous reprendre pour du travail mal exécuté; il peut même vous faire des reproches sans utiliser la méthode du sandwich. Il peut vous mettre sur un plan de redressement et faire des suivis réguliers s’il juge que votre performance n’est pas à la hauteur des attentes. De plus, il est en droit et a même le devoir de s’assurer que vous travaillez dans un milieu de travail sécuritaire, de gérer le rendement au travail incluant la gestion des absences et de faire la gestion disciplinaire.

Aucune de ces actions ne représente du harcèlement psychologique si elles ne sont pas faites de manière abusive ou discriminatoire.

En bref, c’est de soumettre une personne à des attaques constantes et dégradantes. Afin qu’une situation soit qualifiée de harcèlement psychologique, la conduite doit:

– Être vexatoire et répétée ou vexatoire et grave;

– Être hostile ou non désirée par l’employé;

– Porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de l’employé;

– Engendrer un milieu de travail néfaste

Prenons le temps d’imager avec un exemple fictif que j’entends très régulièrement dans les organisations. Robert, responsable des comptes à recevoir, mentionne à Joanne, technicienne comptable, que sa conciliation bancaire est vraiment mal effectuée et qu’elle doit recommencer le plus rapidement possible. La remarque a été faite durant une rencontre d’équipe sur un ton dégradant et Joanne s’est sentie extrêmement humiliée devant ses collègues.

Dans la situation présente, le commentaire est non désiré par l’employée, il porte atteinte à la dignité de Joanne et engendre possiblement un milieu de travail néfaste. Par contre, même si la conduite est vexatoire, elle n’est ni répétée, ni grave. Donc, Robert n’a certainement pas une bonne technique de rétroaction et une partie de ses habiletés de gestion sont questionnables, mais il ne fait pas du harcèlement psychologique.

Par contre, si lors de chaque fermeture de mois, Robert utilisait cette façon de faire pour reprendre son employée, on pourrait commencer à penser qu’il s’agit de harcèlement psychologique.

Déjà, votre ressenti est légitime. Si des comportements de votre gestionnaire vous font sentir mal, la première étape, qui est loin d’être toujours facile, c’est de lui en parler. Il ne peut pas changer des choses qu’il ne connaît pas.

Si cette solution ne fonctionne pas, je vous conseille fortement d’en parler avec votre conseiller RH. C’est notre rôle d’être en mesure de vous soutenir et vous guider adéquatement. Par contre, je ne suis pas dupe, je sais que certains d’entre vous n’ont plus confiance en votre professionnel RH. Si c’est votre cas, n’hésitez pas à demander du soutien à un collègue. Il peut même vous accompagner si vous décidez d’en discuter avec votre patron.

Si les trois propositions précédentes ne vous conviennent pas, vous avez toujours l’occasion d’en parler avec le boss de votre boss. On escalade le problème, let’s go! Prenez le temps de mettre les faits en contexte et d’expliquer ce que vous avez déjà effectué comme action. Croyez-moi, il deviendra un allié.

Comme avant-dernière solution, il y a toujours la possibilité de recourir à la CNESST. En portant plainte, un agent enquêteur prendra votre dossier en charge et vous accompagnera tout au long de la démarche.

Finalement, si aucune de ces propositions ne fonctionne, il vous reste un dernier recours: changer d’employeur. Ce n’est pas ce que l’on souhaite et si vous quittez, cela ne résoudra pas le fait que votre gestionnaire peut avoir des comportements borderline avec d’autres personnes. Sachez que dans la majorité des cas dont j’ai été témoin, si vous croyez que votre employeur a un comportement abusif avec vous, vous n’êtes généralement pas seul.

L’objectif, bien entendu, c’est que les comportements inadéquats cessent avec tout le monde. Par contre c’est votre vie, vos choix et si c’est ce qui vous permet de rétablir votre équilibre, faites-le!